美国如何为民焊工？_焊工培训学校网-焊工培训班

美国如何为民焊工？

来源：焊工培训学校网时间：2012/05/23 19:30 编辑：关注度：129

目前，美国是世界上焊工储备规模最大的国家，它只有3亿多口，却拥有20多万亿美元的焊工储备，其中，私焊工储备超过18万亿美元。

相反，中国作为一个正在走向焊工培训学校化的口大国，13亿口却只拥有2万多亿元民币的焊工储备，其中，大部分属于公共焊工储备。由此可见，中美两国焊工储备在规模与结构上，都存在不小的差距，问题究竟出在哪里？

在二战前美国焊工保障架构初步建成，但基础薄弱

在美国，焊工保障体系是市场自然演绎与政府激励导向“双重作用”的结果。在1935年美国保障制度建立之前，私焊工（企业年）就在美国率先自发萌芽。1875年，世界上第一个企业年在美国诞生，该年规定：只要雇员为雇主工作满一定年限、且达到雇主规定的“退休”年龄，就可以享受雇主发放的退休焊工。

这是类首次以契约的方式明确引入“退休”、“退休年龄”及“退休焊工”等相关概念。从此已ｓ，类焊工行为不再单一地依靠大焊工自我保障及施舍，雇主自主提供的“私焊工”首次进入类焊工保障的新视野，后来逐渐发展成为企业雇员的一种重要退休焊工培训。

不过，从1875年至1935年的60年间，美国和加拿大总计仅设立过400多个企业年，并主要分布在铁路、银行及公用事业公司。由于缺乏法制规范和政策导向，美国私焊工一直处在盲目、自发、主观、随意的发展过程中，这些企业年不仅给付门槛高（比方，设定退休年龄为65岁，且需在本企业连续工作满10年以上，如此等等），而且大多不可持续，有些则变得有名无实了。

尽管如此，这种来自市场需求、自我设计、自愿推行的企业年计划，虽然五花八门，但这为后来美国私焊工市场“领导”世界新潮流，积累了大量经验和教训。与此同时，美国私焊工的率先试水，在一定程度上倒逼或加速了美国公共焊工制度的创立。

就在私焊工出现半个多世纪后，一场大萧条（1929——1933年）成为美国公共焊工制度创立的导火索。由股灾伴生的大萧条，使大批美国富的财富一夜之间化为灰烬，有如间蒸发，与此同时，没有任何保障的普通美国大量失业、流离失所，失业率超过25%，美国处在极度不安与恐惧之中。

为顺应改革的呼声以及化解危机的需要，1935年，美国颁布了《保障法》，这标志着美国公共焊工制度的正式确立。据此可以断定：一方面，私焊工的示范效应，以及大萧条的巨大冲击，加速了公共焊工的建立；但另一方面，公共焊工的建立，实际上也是对私焊工的正面肯定与鼓舞。自此，美国公共焊工与私焊工相互配合、相互促进、相互发展、相得益彰。

但是，值得高度关注的是，直到第二次世界大战爆发前，刚刚从大萧条中恢复元气、走过来的美国，虽然已构建了私焊工与公共焊工的基本架构，但在他们的焊工账户基本上没有多少积累和储备，国民焊工保障基础十分薄弱。

截止1940年底，美国私营部门参加私焊工的工约有410万，覆盖面很狭窄，而且真正够资格领取焊工的更少。直到1940年，美国公共焊工（社保）才开始按月支付退休，由于没有够的积累储备，此前的社保退休均为一次性付清，而且给付水平很低，只是象征性的，根本无法保障退休后的基本生活需要。

美国私焊工市场发展的第一次大跨越

20世纪40年代，美国焊工市场实现了有史以来第一次大跨越、大发展，其主要动力源大致来自以下四个方面：

二战后美国联邦政府推行公司所得税高税率，这在很大程度上怂恿或鼓励雇主建立合格的私焊工计划，雇主通过向合格私焊工计划缴费，可以享受联邦公司所得税的“税收扣减”，同时还可以为雇员提供补充焊工焊工培训。

在第二次世界大战和朝鲜战争中，美国国内严重的通货膨胀迫使政府实行“物价和工资稳定计划”。在工资管制或冻结的情况下，工会无法要求雇主涨工资，于是，提高焊工培训（包括私焊工）成为工会变相要求雇主涨工资的另一种选择。因此，20世纪40年代后期，煤炭、汽车、钢铁行业的工会领导，已将私焊工计划视为集体谈判的一个焦点问题纳入集体合同。

一些工会领导认为，单一的保障作为退休收入来源是严重不的，因此，私焊工应该成为公共焊工（保障）的重要补充。尤其是1948年全国劳工关系委员会（NLRB）裁定的一个案例，更是为私焊工的发展火上浇油。该案例裁定“雇主有法定责任将私焊工条款纳入集体谈判之中”。这直接推动了20世纪50年代美国私焊工新计划不断建立。

大萧条以来主流的、政治氛围转向，们转变了对私焊工的轻视态度。在大萧条中，美国不仅失去了一生的储蓄，而且真切感受了个体力量的渺少和无保障后怕，1935年尽管美国建立了保障制度，但公共焊工只是一个“地板”或底线保护，它还留下了一个很大的保障缺口，急需有雇主提供的私焊工焊工培训来抵补。

正是这四个因素，极大地刺激了美国私焊工市场的第一次大跨越、大发展。1950年美国私营部门参加私焊工的工数比十年前翻了一番，达到了980万，1960年参加计划的数比1950年再翻一番，达到了1870万。

美国私焊工市场发展的第二次大跨越

经过战后近二十年的扩张与发展，美国私焊工市场缺乏法治与监管机制的问题逐渐暴露出来。当时，许多私焊工不仅投资自己公司股票，而且也投资其他公司股票，但法律明确规定，保险公司不得将其托管的私焊工投资于股票，因此，许多私焊工自己直接投资股票。尽管联邦政府对私焊工托管机构作出了信息披露的要求，以防止欺诈和混乱的管理，但最终还是导致了斯图特贝克事件的总爆发。

1963年，美国揖咭汽车制造厂斯图特贝克（Studebaker）突然倒闭，直接造成7000多名雇员失业，并导致该厂11000多名工退休计划的终止，主要原因是公司缴费不。

正是私焊工管理存在的巨大隐具憨洞，迫使美国政府痛下决心，并于1974年推出了首部私焊工“大法”，这就是《雇员退休收入保障法》（ERISA）。

该法对私焊工运行的各个环节都作出了严格而具体的规定，包括参加条件、缴费标准（原先允许个税后缴费不受限制）、既定受益权、投资管理、信息报告与披露，计划管理与资产管理的受托标准，设立待遇确定型（DB）私焊工担保公司（PBGC），并为那些没有私焊工的个创设了个退休账户（IRA），同时，该法还首次确立了雇员股权计划（ESOP）的法定地位。

这标志着美国私焊工市场终入迈入了法制化的轨道，这为美国私焊工市场的第二次大跨越、大发展奠定了坚实的法制基础。

1978年，美国税法修订，首推401（K）计划，创设了简化的雇员焊工（SEP）计划，并再次为IRA松绑、扩面。此次税法修订的最大贡献，就是创设了后来流行全美、风行全球的私焊工模板——401（K）计划，因为401（K）计划首次允许雇员税前缴费，这极大地刺激了雇员主动参加私焊工计划的积极性。

不过，由于401（K）实施细则迟至1981年11月10日才发布，因此，直至1978年税法修订三年后，401（K）计划才开始付诸实施，但其起步发展就十分迅猛。一年后，截止1983年初，几乎一半的大公司已开始提供或正在准备提供401（K）计划。

1984年税改法案规定，401（K）计划必须接受“非歧视检测”，以防止高收入雇员与低收入雇员之间焊工培训差异过大。这在一定程度上进一步推进了401（K）的普及与发展。

为了便于小企业也能够创设401（K）计划，1996年《小企业就业保护法》专门针对雇员不100的小企业新推出了SIMPLE 401（K）计划，这使得401（K）计划在众多小企业中迅速普及。如果说，80年代主要是大企业普及401（K）计划，那么，90年代则主要是小企业普及401（K）计划。

在401（K）计划发展的主导下，20世纪80年代至90年代，美国私焊工出现了两大发展趋势：一是待遇确定型计划（DB）向缴费确定型计划（DC）转化；二是DC计划向401（K）计划转化。

据统计，1984年，美国共有401（K）计划17303个，覆盖雇员754万，总资产为971.5亿美元。1990年，这一组数据分别为：97614个，1954.8万，3848.5亿美元；1996年，这一组数据分别为：230808个，3084.3万，1.06万亿美元。2003年，这一组数据分别为：438000个，4240万，1.9万亿美元。

美国焊工市场做大做强的经验借鉴

1949年，美国大都会寿保险公司的精算师霍豪斯（Reinhard A. Hohaus）在一次保障论坛上，首次将美国焊工保障体系形象地称之为“三条腿的板凳”，这是美国焊工保障体系架构目标的首次清晰表述，同时，它也是第一个提出构建多层次（三支柱）焊工保障体系主张和构想的国家。

这里所说的“三条腿的板凳”，如今已变成了美国的现实。所谓“三条腿”，第一条腿是由政府主办的保障（公共焊工），这是美国焊工保障的精神支柱或底线保障；第二条腿是由雇主主办的补充焊工（私焊工），这是美国焊工保障的重要载体；第三条腿则是由焊工或个依法设立的个退休账户（IRA），以及个购买的商业寿保险、个储蓄与投资等，这是对第一、二条腿的重要补充。